摘要：我国现行的劳动争议处理体制曾经在调整劳动关系和维护劳动者及用人单位合法权益方面发挥了积极的作用。但随着改革的深入，劳动关系的日益复杂，劳动争议也随之出现了许多新的特点。现行体制已不能满足现实的需要，出现了诸多弊端，急需对其进行完善。本文通过分析我国目前的劳动争议处理体制，提出应在我国构建劳动争议处理新体制：即在“裁审分离，各自终局”的前提下,司法机构选择“特别专审非独立型”，落实劳动争议仲裁的三方原则，完善现行仲裁时效制度，拓宽劳动争议诉讼当事人的范围。

      关键词：劳动争议  处理体制  仲裁  诉讼

                                                                  前言

      随着我国社会主义市场经济的建立和发展，以公有制为主体的多种所有制并存的状况导致我国劳动关系发生了前所未有的深刻变化，致使劳动争议急剧上升，且争议的内容日益复杂。正确、及时地处理劳动争议，对于维护劳动者和企业合法权益，建立协调、稳定的劳动关系，促进企业发展和社会稳定都有十分重要的意义。

      近年来，我国颁布了一系列有关处理劳动争议的法律、法规和规章，但是随着市场经济体制在我国的建立、完善及与之相应的国企改革步伐的加大，新型的劳动关系正在逐渐取代传统劳动关系，企业有了真正的用人自主权，这就使劳资关系中出现大量的新问题。由于劳动争议案件具有法律关系复杂、适用法律法规不统一、当事人对抗性强、调解难度大等特点，而且加入WTO后对我国劳动争议案件的审判也提出了更高要求，现有的劳动争议解决制度已无法适应新的经济发展形势。因此，完善我国劳动争议处理制度，切实维护争议当事人的合法权益，保持劳动关系的和谐和社会稳定，是当前及今后一个时期的一项重要而艰巨的任务。

      本文拟从劳动争议的概念、识别和分类入手，结合我国劳动争议处理的现状，在分析现阶段我国劳动争议处理制度存在的问题后，对我国劳动争议处理新体制的模式的选择和构建提出一些意见和建议。

      一、劳动争议概述

      （一）劳动争议的概念   

劳动争议通常指企业与职工双方劳动关系当事人因劳动问题而引起的纠纷。这仅是狭义上的劳动争议。[1]广义上的劳动争议还包括劳动者之间、劳动组织之间以及劳动关系当事人与第三者间所产生的劳动争议。[2]我们一般取其狭义。

      劳动争议是用人单位与劳动者劳动关系不协调的表现。劳动争议与劳动者的切身利益联系在一起，不妥善处理这些争议，劳动者的合法权益得不到保障，势必影响劳动者及其家人的正常生活，进而影响社会的安定团结。在切实保障劳动者合法权益的同时，用人单位在劳动关系中的合法权益同样需要加以保护，以便其生产、生活的正常运行。因此劳动争议要求合法、公正、及时处理，以防劳动者与用人单位的矛盾激化，产生不应有的后果。

      （二）劳动争议的识别

       对劳动争议案件性质的识别，应坚持以下原则：

       1、从主体上识别，劳动争议纠纷是用人单位和劳动者之间的纠纷。用人单位除应包括企业法人、非企业经济组织外，依劳动法第2条的规定还应包括“国家机关、事业单位、社会团体和与之(劳动者)建立劳动合同关系”的用人主体。应注意的是，在司法实践中，有人认为党政机关与其在编工作人员之间的内部纠纷属人事组织纠纷应由人事组织部门处理，不应由劳动法调整。笔者认为虽然在实际生活中党政机关与其在编工作人员就工资待遇、休假等方面发生纠纷，通常由组织人事部门解决，但随着机构改革、人事制度改革的逐步深入，党政机关与其在编工作人员之间发生的纠纷应依法由劳动法予以调整。

       2、从内容上识别，劳动争议依法应包括：“劳动报酬争议，退休金、企业抚恤金、待业保险金、工伤事故、劳保福利、追索培训费、接受技术培训等待遇争议；开除、除名、辞退、离职等去职争议；记过、警告、罚款等管理争议；劳动合同的变更、终止、履行、解除等合同争议；保护女工及未成年人的特殊保护争议等。

       3、从程序上识别，诉请到人民法院的劳动争议案件是已经劳动争议仲裁委员会处理的争议案件。且该诉请符合法定的诉请期限。

       （三）劳动争议的分类

       按照不同的标准，可对劳动争议进行不同的分类：

        1、按照争议的性质可分为权利争议和利益争议。权利争议又叫实现既定权利的争议，是指因实现《劳动法》、集体合同和劳动合同所规定的权利和义务所发生的争议。在当事人权利和义务既定的情况下，只要当事人双方都按照法规和合同的规定行使权利和履行义务，一般不会发生争议；如果当事人一方不按规定行使权利或履行义务，侵犯另一方既定权益，或者当事人双方对如何实现既定权利和义务理解上存在分歧，争议就会发生。因而，权利争议也就是因遵守《劳动法》，履行集体合同和劳动合同所发生的争议。其中，作为争议标的的权利和义务，如果是由劳动法中强行性规范所规定的，该权利争议就只属于遵守劳动法的争议；如果是由集体合同、劳动合同依据劳动法中任意性规范具体规定的，该权利争议就属于履行集体合同或劳动合同的争议。

      利益争议，又称确定权利的争议，是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议，在当事人的权利和义务尚未确定的情况下，如果双方对权利和义务有不同的主张，就会发生争议。争议的目的是要求在合同中依法确定当事人的某种利益，使之上升为权利。在订立劳动合同时如果存在争议就不可能成立劳动合同，签约双方还未成为劳动关系当事人，因而这种劳动争议不应作为劳动争议。所以，利益争议一般发生在劳动关系运行过程中的集体合同订立或变更环节，较多表现为订立、变更集体合同的集体谈判陷入僵局或者失败。利益争议一般不是通过调解、仲裁、诉讼程序解决，而是在政府干预下由双方协商解决。

      2、按照参与劳动争议的人数不同，可以把劳动争议分为个人劳动争议和集体劳动争议。个人劳动争议指单个劳动者(1人或2人)与用人单位之间发生的劳动争议。集体劳动争议指参与劳动争议的劳动者人数在3人以上，并有共同理由的劳动争议。集体劳动争议一般包括两类，一类是多个劳动者因相同原因而引起的争议，如同一企业中的多名职工因工资问题与企业发生的纠纷。《企业劳动争议处理条例》将这种集体劳动争议的人数标准确定为三人以上，并有共同理由的劳动争议；另一类是因签订、履行集体合同发生的争议。两类争议的解决程序、解决依据和影响都有所不同。前一类争议通常由劳动者推选代表参与处理，后一类争议则由工会出面解决。此外，还有一种特殊的集体劳动争议，即集体合同争议，又称为团体劳动争议，指工会代表员工与本单位行政领导部门签订集体合同时发生的争议或在集体合同履行过程中发生的争议。

      集体劳动争议和团体劳动争议区别是：（1）集体争议是关于同一类劳动关系的争议，团体争议是关于集体合同的争议。（2）集体争议的当事人一方为达到法定数额的以上的特定部分员工(我国为3人以上)，另一方为用人单位。团体争议的当事人，一方为工会，另一方为用人单位。（3）集体争议的员工当事人应当具有与用人单位发生劳动争议的共同理由，即具有同样的事实和要求，但只限于特定部分员工的具体利益；团体争议则以全体员工的整体利益为争议标的。（4）集体争议的员工当事人应当推选代表参加争议处理程序，员工代表在争议处理过程中的行为只代表卷入争议的部分员工的利益和意志，对未卷入争议的员工则不具有法律意义；团体争议中工会的法定代表人是工会主席，在争议处理过程中，其行为涉及工会所代表全体员工的利益，对全体员工具有法律意义。

      3、按照劳动争议发生的地域范围，可分为用人单位或企业劳动争议、区域劳动争议和行业劳动争议。用人单位劳动争议是指发生在同一用人单位中的劳动争议，这类争议数量多，涉及范围和影响而相对较小，解决起来也相对容易。而区域劳动争议和行业劳动争议则发生在一定的区域和行业内，数量虽少于用人单位劳动争议，但一旦发生，极可能引发较大规模的怠工或罢工事件，影响面相当广，处理难度也较大。

      二、我国现行劳动争议处理体制

       （一）我国现行劳动争议处理体制

我国劳动争议处理制度恢复于1987年，其后在劳动立法和劳动制度改革推动下不断加强。1994年7月颁布了《劳动法》，确立了我国劳动争议的处理体制。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》(1993年，以下简称《条例》)的有关规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这就是“一调一裁两审”制。目前，我国已建立起由企业调解委员会调解争议、仲裁委员会仲裁争议、人民法院审判争议的劳动争议处理体制；初步形成了以29万个企业劳动争议调解委员会为基础，以2900个劳动争议仲裁委员会为骨干的劳动争议处理组织网络。

      有权处理劳动争议的机构包括：企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

       1、企业劳动争议调解委员会。企业调解委员会是依法成立专门处理劳动争议的群众性组织，负责调解本企业发生的劳动争议。企业调解委员会的组成实行“三方原则”，即由职工代表、企业代表和企业工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第8条规定：“调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与企业法定代表人协商确定。企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。”同时，又在《条例》第8条规定，调解委员会的办事机构设在企业工会委员会。在特殊情况下，企业劳动争议调解委员会可根据企业分级设立，“在企业内部设置的各级劳动争议调解委员会。企业可以根据一级劳动争议调解委员会，设有分厂(或分公司、分店)的企业也可以设置两级劳动争议调解委员会。

       2、劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议的专门机构，接受同级人民政府的领导。

       我国劳动争议仲裁委员会是按照国际惯例中的“三方原则”建立的。根据《劳动法》第81条规定：“劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表组成。”三方参加仲裁委员会的比例没有规定，一般而言，这三方的人数应是相等的。《劳动争议仲裁委员会组织规则》第3条、第4条规定，“地方各级劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构”，“仲裁委员会处理劳动争议案件，实行仲裁员、仲裁庭制度”。在仲裁组织制度中，仲裁庭是劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议的惟一形式，实行严格的“一案一庭”原则，即仲裁裁决一经作出，该仲裁庭即行解散。

      3、人民法院。人民法院是处理劳动争议的最终的司法机关。劳动争议诉讼是劳动者和用人单位在劳动过程中因实现劳动权利和履行劳动义务而发生纠纷并通过救济途径解决争端的行为。目前，劳动争议案件根据最高人民法院的司法解释规定是由法院的民事审判庭适用普通的民事诉讼程序负责审理，实行两审终审制，其判决具有最终的法律效力。

      （二）我国现行劳动争议处理体制的法律依据

依法处理劳动争议，依法维护劳动争议双方当事人的合法权益是处理劳动争议应遵循的基本原则和要求。劳动争议处理的法律依据及其适用是解决纠纷的前提。

       在实体法方面，主要有劳动法律(如《劳动法》)、劳动行政法规(如《禁止使用童工规定》、《国务院关于修改(国务院关于职工工作时间的规定)的决定》等)、劳动规章(如《外商投资企业劳动管理规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等)、地方性劳动法规、劳动自治条例和单行条例、地方劳动规章、劳动法律解释以及劳动合同、集体合同和用人单位规章制度。在程序法方面，目前我国己形成以《劳动法》相关章节为核心，以《条例》和与之相配套的《<企业劳动争议处理条例>若干问题解释》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》、《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》、《劳动争议仲裁委员会组织规则》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法规，以及《民事诉讼法》为基础的劳动争议处理体系，为劳动争议的正确处理提供了法律保障。

      “一调一裁两审制”在我国劳动争议处理实践中，为确保劳动争议合法、公正的处理提供了较为全面的条件，为缓和劳资矛盾、维护社会稳定做出了历史性的贡献。特别是在过去我国原有的单一社会阶段结构中，诉讼主体以国有、集体性质的企业为主，企业固定职工占大多数的情况下，通过仲裁就可使95%以上的争议得到解决，只有极少数的争议要诉至法院。但我国现行劳动争议处理体制带有浓厚的计划经济体制色彩，以优化资源配置为目标的社会主义，市场经济体制的确立，以及经济结构调整力度的不断加大，使得企业中劳动争议的数量不断上升。根据《中国劳动统计年鉴》统计，1993年全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件12368起，涉及劳动者人数35683人，到2002年受理劳动争议案件已增加到184000起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3%，涉及人数平均年增长率达41.3%。1993至2002年，集体劳动争议数由1993年的684件大幅度增至2002年的11024件，集体劳动争议案件平均年增长率达40.5%，10年期间集体劳动争议数仅占劳动争议总数的6.7%。[7]现行劳动争议处理体制中劳动仲裁程序的强制前置、劳动仲裁委员会的法律地位、能否有效保护劳动者合法权益等问题成为劳动争议处理部门与劳动法研究学者亟待解决的问题。

       三、现行劳动争议处理体制存在的问题

       （一）劳动处理的“一裁两审”体制存在瑕疵

现存的劳动争议处理体制为“一裁两审”制，仲裁为诉讼的前置程序。这种体制在我国劳动争议处理实践初期，为确保劳动争议合法、公正的处理提供了较全面的条件，发挥了巨大作用。但是随着社会的发展，市场经济的建立和完善，人们法制观念的增强，劳动争议呈现出了前所未有的多样性和复杂性。争议主体、争议内容、争议标的，均发生了很大的变化。在这种情况下，“一裁两审”制的弊端日益明显。主要表现在以下几个方面：

       1、仲裁、诉讼审理周期过长，不利于及时维护当事人的合法权益。根据现行法律的规定，劳动争议的仲裁办案期限为两个月，当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。一审法院适用民事诉讼程序审理劳动争议案，一般要求在立案之日起六个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起十五日内上诉，上诉法院审理案件的办案期一般为三个月，以上期限遇有特殊情况均可延长。由此可见，一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到最终判决，如此长的诉讼周期，使劳动争议无法得到及时解决，且有可能使矛盾激化，不利于社会的稳定。

       2、限制了当事人的诉权，不利于保护当事人的合法权益。在现行的“仲裁前置”程序下，如果仲裁委员会出于主观上的认识或者客观上的原因，将本来应该受理的劳动争议拒之门外，法院就无法受理这些劳动争议，这实际上剥夺了人民法院的司法管辖权，也导致当事人丧失了这部分争议的诉权，劳动争议当事人的合法权益就无法得到任何救济。

       3、劳动仲裁与诉讼程序的衔接存在诸多问题，导致人力、物力和司法资源的浪费。在我国的劳动争议解决机制中，劳动仲裁裁决不是终局性的，一方或双方当事人对仲裁裁决不服的仍可以向人民法院提起诉讼。一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作就必须重新开始，原有的仲裁裁决，实际上成为一纸空文。[8]这就不仅导致国家和当事人人力、物力的浪费，而且导致司法资源的浪费。

      4、实行强制仲裁，违背了当事人意思自治原则。仲裁从其性质来说，应该属于非行政、非诉讼的社会公断行为。自愿原则是仲裁的一个基本原则，只有当事人双方都同意仲裁，仲裁机构方可受理。而在现行劳动争议解决机制中，只要一方当事人提交了申请书，劳动争议仲裁委员会即可立案，无需征得对方当事人的同意。这就排除了劳动争议当事人对仲裁的自由选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿的精神不符，增加了当事人解决争议的成本。

       （二）劳动争议仲裁时效的规定不尽合理

       1、劳动争议仲裁时效时间短、起始时间不够合理

劳动争议仲裁时效(简称仲裁时效)，是指劳动者和用人单位在法定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，而丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。

      《条例》第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。后来颁布的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。两者时效时间规定的不同，前者为6个月，后者缩短为60日。这就把《条例》的6个月仲裁申请期限缩短为60日，在如此短的期限届满之后，劳动者就丧失了申请仲裁的权利，进而失去了提起诉讼的权利，这使得许多案件虽然事实清楚，但是依据现有法律，受害方却无法通过司法途径获得救济。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释2001114号)针对这种情况进行了新的阐述，其第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁定、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”很显然，这将仲裁申请期限转化为诉讼时效，然而由于其并未改变60日期限和起始时间，就使得《劳动法》82条的缺陷仍然存在。[11]

       2．对于劳动争议仲裁时效的中止、中断，《劳动法》没有明文规定，只是在《条例》第23条规定：当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。一般来说，当事人如果确有证据证明发生了不可抗力，可以不受60天申诉时效的约束，而何为“其他正当理由”则是一直是学者所争论的问题。因为《劳动法》对仲裁时效中止、中断规定的不明确，使得一些应当受理的劳动争议案件得不到处理，致使当事人的合法权益受损。由于在现实生活中提出仲裁申请的一方主要是劳动者，他们因各种原因在提出仲裁申请时往往超过了这一时效规定的时间，导致其合法权益受到损害之后无法通过法律途径获得解决，这是与我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背的。

       （三）劳动争议调解制度没能发挥应有作用

       1、劳动争议调解的随意性大，制度建设上存在问题。《劳动法》80条规定，企业可以设立调解委员会。依此规定，企业可以设立也可以不设立调解委员会，由于是否设立调解委员会是可以选择的，就使其在劳动争议解决的制度建设上发挥作用的空间不大。

       2、未能坚持三方原则。许多调解委员会虽然从机构设置上是由工会、企业、职工三方代表组成的，但实际工作起来，只有工会一方在运作，其它两方有名无实，不参加或很少参加调委会的工作。而目前我国的工会组织虽然依法成立但是还不具有独立的经济地位，特别是在有些非公有制企业中，要么没有工会组织，要么虽建立了却只不过是一种摆设，难以形成与资方抗衡的力量集团，这使得调解工作难以做得公正，不利于调解委员会的发展。

       3、调解达成的协议不具有法律强制性。双方当事人可随意撕毁已达成的调解使得调解委员会如同虚设。调解委员会是企业内部机构，其设立是非强制性的，机构也只是民间性的，在其组织下达成的协议只能靠当事人自觉遵守而毫无强制性，这无形中是造成了调解的可有可无。

       （四）劳动争议仲裁机制存在缺陷

        1、劳动争议仲裁制度尚未形成完善体系。《条例》只规定了市、县(市、区)两级应设立劳动争议仲裁委员会，至于国家以及省级没有提出明确要求，这使得国家缺乏一个常设机构，在宏观上不能很好的进行监督管理，这种状况不符合客观形式的发展；另外，我国实行的劳动争议仲裁是一级仲裁，缺少上下级之间的工作指导。

       2、三方机制如同虚设。所谓“三方”是指三种独立利益的代表共同协商处理其利益关系：一方是政府，代表公共利益；一方是工会组织，代表劳动者；一方是用人单位代表。目前，我国在组织形式上所采取的是劳动争议仲裁机构由政府劳动部门、工会和经济综合管理部门三方组成。但从中国的实际情况来看，经济综合管理部门等政府职能部门代表企业，而不是企业本身或企业联合体，就是说用人单位代表并没有真正地参与到劳动争议仲裁中，也就无法谈到发挥作用了。劳动者的组织工会，在实际运作中也存在着种种问题。

       四、我国劳动争议处理新体制的构建

       （一）我国劳动争议处理体制模式的选择

        劳动争议处理体制存在着多种可供选择的模式，大体上可分为单轨制和双轨制。单轨制包括“先裁后审”制、“只裁不审”制、“只审不载”制；双轨制包括“裁审分轨，各自终局”制、“或裁或审，裁审衔接”制、ADR。但都存在一定的缺陷。

      在单轨制方面，由于我国现行的劳动争议处理体制存在许多不合理因素，从发展的角度看，“先裁后审”制并非最佳选择。实践中已显露其诸多弊端：不利于案件及时终结，易造成久拖不决，同时把仲裁作为诉讼前的必经程序，排除了当事人的自由选择等等。“只裁不审”制取消了劳动争议处理的诉讼程序，但并没有革除原有体制的违背当事人意思自治原则的弊端，还排除了当事人选择诉讼的权利和法院对案件的管辖权，从而不能切实保护当事人的合法诉权。“只审不载”制要求有专门的劳动法院或劳动法庭，不顾改革成本，一切推新，这在现行体制下有相当的难度。劳动争议不同于一般民事争议，其实体法的公法与私法融合的属性，决定与其配套的诉讼法与一般民事诉讼法应有所不同，而我国没有专门的劳动争议诉讼程序，劳动争议案件是由法院的民事审判庭进行审理，劳动争议处理要求实行国际劳工组织通用的“三方原则”，但法院的组织法很难容纳三方原则，不管采取独任制还是合议制，劳动争议案件的审判人员与民事案件的审判人员没有任何区别。从而使得劳动法院成为普通法院的“分支机构”，劳动争议仍然不能快速、及时、有效地解决，在劳动争议调解虚化的情况下，众多的劳动争议将使法院不堪重负。

      在双轨制方面，“或裁或审”制套用的是商事争议处理体制，这种模式虽然有利于劳动力市场中劳资主体地位平等观的建立以及我国劳动法由公法向私法的转化，但根据我国《民事诉讼法》与《仲裁法》的规定，民事诉讼与民商事仲裁的当事人应当是平等的主体，而劳动仲裁的当事人(用人单位与劳动者)并不是平等的主体，完全合并或照搬学习均存在法律制度与法学原理上的悖谬；同时，仲裁委员会不是按照行政区划来设置，不利于扩大劳动者的维权。ADR方式固然为当事人提供了多种解决争议的方式，但也可能导致“滥诉”、规避法律等问题的出现。同时，腐败、职业道德自律差、法律不健全等因素以及复杂的社会环境，也容易使脱离监督的ADR隐含着较大的风险和错误成本。

综合考虑，笔者认为应建立“裁审分离，各自终局”的双轨制体系：

       1、“裁审分离，各自终局”的理论可行性与科学性

        (1)切实保护当事人诉权。建立“裁审分离，各自终局”的体制既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要，又保护了当事人的合法诉权。保护劳动诉权的实现，是劳动争议处理体制的基本要求。所谓劳动诉权，是指劳动关系当事人在遇到劳动争议问题时，为保障自己的合法权益，所享有的向劳动争议处理部门和司法部门提出和申请依照法定程序公正处理的权利。这一权利实现的基本途径主要有两个：提出劳动争议仲裁申请和提出劳动争议诉讼。但目前我国的仲裁时效体制不但没有对劳动者加以特别的保护，而且使得劳动者连一般的民事诉讼权利都无法行使。由于许多劳动争议案件进入不了法律程序而不能获得法律救济，其结果是当事人只好用其他非规范方式来争取自己的权利。劳动诉权作为程序性的权利，其意义在于当事人的权利被侵害以后以此项权利来启动司法程序而获得法律救济。与一般的民事诉权相比较，劳动诉权更直接的意义在于保证通过劳动争议处理机制来保护劳动者的权益。因为劳动者是劳动关系中的弱者，因此劳动诉权在一般理论上是劳动者和雇主都享有的权利，但实际上这一权利在更直接的意义上主要是劳动者的权利。劳动诉权作为一种特别的诉权需要特别的保护，劳动争议当事人要享有一般的民事诉权，而且还要以一种特别的程序以快捷有效地对其实施公力保护。

      (2)“两裁终局”的必要性。劳动争议仲裁委员会自身的性质提供了实行“两裁终局”制的内在条件。《劳动争议仲裁委员会组织规则》中规定“仲裁委员会是国家授权，依法立处理劳动争议案件的专门机构”，从其组成来看，可知它是劳动行政主管部门的代表、工的代表、政府指定的综合经济管理部门的代表的“一体化”，具有独立的法律地位，兼有行政性和司法性的特别机关。而一般的仲裁机构，根据我国《仲裁法》第8条规定是：“仲裁依法独立进行，不受行政机关、社会团体和个人的干涉。”第14条规定：“仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系。仲裁委员会之间也没有隶属关系。”可知二者之间在性质上存在着根本的不同。实施“两裁终决”这种制度，一级仲裁委员会的第二次审理能及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题，通过建立仲裁人员录用选拔制度、奖惩制度、仲裁工作的责任追究制度等，有效地指导下级仲裁委员会的工作，强化仲裁工作人员的责任心，形成仲裁委员会上级对下级的监督、仲裁委员会自我监督和当事人监督相结合的监督体系。因此，有必要采取“两裁终局”制。劳动争议仲裁裁决不具有可诉性，但是一经生效，即可申请法院强制执行。“两裁”是基于劳动仲裁裁决的行政性，“终局”是基于其司法性和不可诉性。

       2、“裁审分离，各自终局”的现实可行性与科学性

       (1)降低劳动争议处理成本，提高工作效率，拓宽争议解决渠道。劳动争议解决体制既表现了程序经济理念，也体现了一种理性的程序分流原理，为合理的配置司法资源，充分发挥和有效利用有限的司法资源提供了支持。程序的设计原理是根据案件个别化的特点，对案件实行程序分流，从而节省部分案件不必要耗费的人力、物力，而将更多的力量运用于复杂案件的审理，实现程序的效益价值和公正价值的合理平衡以及整个社会效益的最优化。采取裁审分离的劳动争议解决机制，一部分相对简单的劳动争议就可以通过非诉讼的程序得到解决，如在集体谈判过程中产生的涉及集体协议的争议;而对一些比较复杂的必须进入诉讼程序的劳动纠纷则由法院审理来解决，如对于那些集体协议相关的问题以及那些产生于劳动合同和与雇用相关的特定法律条款的权利争议。诉讼程序的复杂性、技术性以及成本、时间的付出都是其功能所必需的，而仲裁则以其自身的价值(如非对抗性、灵活性、低成本、协商性、双赢及符合情理的解决等)对诉讼起着补充作用，并有着其他重要的社会功能。“裁审分离，各自终局”就可以使当事人对于一些劳动争议案件可以选择仲裁，也可以直接进入司法程序，从而拓宽劳动争议处理途径，多渠道解决争议。既符合世界发展的趋势，又有利于我国加入WTO后与国际惯例接轨。

       (2)立法及体制上的可能性。从立法上来说，《劳动法》及相关法规并未明确规定仲裁是诉讼的必经程序。《劳动法》第77条赋予当事人解决劳动争议的途径有申请调解、提起仲裁、提起诉讼以及协商解决4种方式。第79条规定：“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”从立法技术的角度来说，尽管在法条上这4种方式存在顺序上的差别，但不能就据以确认这四程序之间是前后衔接，不可逾越的，劳动仲裁就是处理劳动争议的必经程序。仲裁前置原则应仅仅是人民法院在受案过程中出于立法精神方面的考虑而在事实上形成的一个原则。在1994年10月10日劳动部的复函中确立了“先裁后审”，规定：“劳动争议仲裁是处理劳动争议的必经程序。”这一解释违背了《劳动法》的立法原意，也使得《劳动法》规定的实体权利因程序上的问题而得不到有效的保护。从体制上来说，劳动争议仲裁的自我完善为建立“裁审分离，各自终局”建立了组织基础。我国的劳动争议仲裁机关是按行政区划设置的，1996年劳动部办公厅关于劳动争议仲裁程序问题的复函中肯定了上级劳动争议仲裁机关对下级劳动争议仲裁机关的工作具有监督和指导关系。劳动部组织修改的《劳动争议仲裁委员会办案规则》中将上级劳动争议仲裁委员会行使监督权明确为三种情况：劳动争议当事人对仲裁委员会作出的不予受理决定有异议、未经批准超过规定的办案期限不结案以及已发生法律效力的裁决书、调解书有错误的。这就为实现两级仲裁制度提供了法律与制度上的可能性，同时也有利于劳动争议的及时解决。

       (3)向《仲裁法》靠近，与国际接轨。根据《仲裁法》第5条规定，对平等主体的当事人之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，当事人约定仲裁方式解决争议的，人民法院不予受理，即实行“或裁或审”原则，仲裁和诉讼两种争议解决方式只能二者选一。第9条的规定：“仲裁实行一裁终局的制度。裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理。”但《仲裁法》没有对劳动争议仲裁作具体规定。在对劳动争议处理体制进行重构时，既要考虑到劳动争议仲裁向《仲裁法》的规定过渡，又要考虑到劳动争议的当事人之间地位不平等这样的特殊性，对相关规定进行一定变通，由《仲裁法》规定的“或裁或审，一裁终局”发展为“载审分离，各自终局”。我国目前的劳动争议仲裁属于强制性仲裁，而国际上大多数国家的普遍做法是在一些特定领域涉及公共利益的情况下才实施强制仲裁，一般而言都是自愿仲裁。我国目前已经加入了WTO，作为基础设施建设的法律制度应与国际接轨。

      （二）新体制下的劳动司法机构的改革

       我国劳动争议的审判机构是人民法院民事审判庭。目前，理论及实际工作部门对劳动司法机构应选择何种类型有几种不同的主张。

       1、“独立型”，即主张建立一种独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以取代现有的仲裁机构，由其专门行使劳动争议审判权。按这种主张，劳动争议由基层调节和司法两个层次构成；

       2、“兼审非独立型”，即主张在现有法院内由民庭兼职行使劳动争议审判权；

       3、“普通专审非独立型”，即主张在现有法院内设立劳动庭作为审理劳动争议的专门机构，但其审判组织向民事、经济、行政等专门审判机构一样，由职业法官组成；

       4、“特别专审非独立型”，即主张在现有法院内设立劳动法庭，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，由职业法官和工会、用人单位团体委派的代表组成。

      “独立型”的劳动司法机构取消仲裁，剥夺了当事人对仲裁与诉讼的选择，与国际通行做法不符，且与劳动争议案件数量的现实情况不符，故不应选择。实践证明，以普通司法机关用解决民事纠纷的办法和速度来解决目前急剧增加的类型各异的劳动争议存在着诸多困难，因此“兼审非独立型”的审判机构也是目前亟待改革的。“普通专审非独立型”与“特别专审非独立型”的区别在于审判组织成员的不同，相比较而言，“普通专审非独立型”不符合“三方原则”，故不应选择。在我国选择何种类型的劳动司法机构，应综合考虑如下因素：劳动司法机构与现行司法机构设置的衔接性，充分利用现有司法资源；劳动司法机构的设置应体现三方原则，有效维护劳动者合法权益；劳动司法机构的设置应有利于提高效率，促使劳动争议得到及时解决。

       综上，笔者认为我国劳动司法机构采用“特别专审非独立型”是最为适宜的。在人民法院内设立劳动审判庭，其合议庭组成人员中有工会和用人单位团体委派的陪审员，审判委员会讨论劳动争议案件也应当有工会、用人单位团体委派的代表参加。这样，既能保证劳动争议案件处理的效率，又有利于保障公正。这种观点并不仅仅局限于理论探讨，在某地方已经付诸于具体实践。实践结果表明，建立劳动审判庭的效果比较明显：成立劳动审判庭专项审理劳动争议案件得以快审快结，提高了效率。尽管劳动审判庭的试点改革存在的问题很多，但这种试点改革毕竟向设置独立的，有别于民事、经济、行政等专门审判机构繁荣劳动法庭迈出了一大步。在试点改革的基础上，还应不断开拓新思路，以完善劳动司法机构的设置。

      （三）落实劳动争议仲裁的三方原则

       三方原则是处理劳动争议的国际惯例，也是构造劳动争议仲裁组织应当遵循的特有原则。它是指在劳动争议处理活动中，应当充分听取劳动和社会保障部门、企业综合管理部门和工会组织三方的意见，反映三方的意愿，真正做到合法公正。实行“三方原则”的原因在于：首先，劳动争议内含三方面利益，即劳动者、用人单位与国家、社会的利益。虽然劳动法规定了三种利益的界域，但这种规定是“静态”、“抽象”的。在“动态”的实行过程中，要对某一具体利益主张作出是否合于劳动法的判断，尚需各方利益的代表参与。其次，劳动争议案件的处理具有较强的专业性。这里所称的专业性，不仅是指劳动法区别于民商事法律的专门知识，而且还包括化解劳动争议所不可或缺的特别资源，如对劳动法施行状况、劳资关系状况的了解，与劳动争议双方当事人的“距离”，等等。这一因素意味着，劳动争议仲裁并非任何法律执业者均可从事的工作，尤其不适宜于由双方当事人均感“陌生”的、对争议背景因素感到“陌生”的法律执业者从事。

     “三方原则”要求劳动争议仲裁委员会、仲裁庭由前述三方面的代表组成。从总体上看，我国现行劳动争议仲裁制度并不违反“三方原则”的精神，但实践中“三方原则”贯彻难却是不争的事实；因为，贯彻“三方原则”需要具备相应的条件：一是三方必须相对独立，相对明确各自的职责；二是每一方都应有足够的能力；三是各方必须有正确的参与意识，以营造相互尊重和理解的工作环境。目前，这些条件都不同程度地存在缺陷，亟待完善。

      （四）完善劳动争议的仲裁时效制度

      仲裁时效是劳动争议处理机制中一项十分重要的法律制度，仲裁时效制度的完善与否直接关系到劳动者的权利能否得到有效的救济、关系到劳动争议仲裁机构能否公正维护劳资双方的合法权益。

      1、改革劳动争议仲裁时效的起始时间及期限

      笔者建议应修改劳动法中60日的时效期间为6个月，同时将时效的起始时间予以修改。现行法律之所以将《条例》6个月的仲裁时效改为60日是为了减少争议时间、促使双方当事人及时采取法定手段解决争议。然而通过上文分析，60日的仲裁时效明显于劳动者不利。

     《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)针对这种情况进行了新的阐述，其第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁定、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉，人民法院应当受理；对确己超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”然而，《解释》第3条所规定的补救措施却是软弱无力，甚至可以说是没有意义的。这是因为：(1)《解释》第3条在把仲裁申请期限转化为诉讼时效时并未改变《劳动法》第82条和《意见》第85条所规定的60日期限及其起点(知道或应当知道其权利被侵害之日)；(2)对当事人来说，《解释》第3条规定的超过劳动诉讼时效的后果与《劳动法》第82条和《条例》第23条所规定的超过仲裁申请期限的后果几乎是一样的，即“不予受理”和“驳回诉讼请求”，都意味着对被侵害的当事人权益不予保护。所以，《劳动法》第82条、《条例》第23条和《意见》第85条的缺陷仍然存在。[12]

       综合各种因素，笔者认为规定6个月的仲裁时效比较妥当。而关于仲裁时效的起始时间，它不仅是仲裁程序上的问题，而且是影响劳动者实体权利和合法权益实现的重要问题。笔者认为劳动者处于弱者地位，一般不愿向企业及雇主提出异议，而从我国劳动法对劳动权利保护的现状看，应当知道自己权利受侵害而实际上不知道的并不在少数，如果按照现行规定将当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日为时效起始时间，则很容易出现劳动者寻求法律保护时已超过仲裁时效的后果。另一方面，如果合同一方没有向对方提出异议，实际上就无所谓争议，所以应以当事人一方认为对方侵害其合法权益并向对方提出异议的时间为仲裁时效的起始时间。

       2、设立劳动争议仲裁时效的中止、中断制度设立仲裁时效中止、中断制度能更好地保护劳动者的合法权益。我国劳动法律、法规中的大部分规定是保护劳动者权益的内容，但是由于申请仲裁的时效不能中断又使得对劳动者保护的规定在执行过程中大打折扣。因此，设立仲裁时效中止、中断制度将能使法律规定更充分地得以执行，劳动者的合法权益也能更有效地受到保护。笔者认为关于影响仲裁时效中止的具体情形应规定为不可抗力和向劳动争议调解委员会申请调解。而仲裁时效中断的具体情况应当参照民法通则第140条“诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断”的立法精神，在劳动法中规定引起劳动争议仲裁时效中断的事由为申请仲裁或诉讼；当事人一方提出要求，义务人同意履行义务。《劳动法》没有规定相应的仲裁时效最长保护期限，应在法律上对此予以明确。最长保护期限过长，不利于争议事实的查清，期限过短，起不到保护当事人合法权益的立法目的，笔者认为应以2年为劳动争议仲裁时效的最长期限。

       (五)拓宽劳动争议诉讼当事人范围

       劳动争议诉讼当事人范围的宽窄，在一定程度上标志着一个国家救济劳动争议司法力度的强弱，进而折射出社会的综合发达水准。我国现行立法和司法实务部门对劳动争议诉讼当事人资格设置了较多的限制。这些限制主要源于劳动法及相关司法解释对劳动关系偏于狭窄的规定，以及对劳动关系“主体相对性原则”过于机械的理解。随着经济的发展和社会的文明、进步，突破这些限制的案例逐步增多，一些地方法院与劳动行政部门还制定了旨在拓宽劳动争议诉讼当事人范围、加大对劳动争议的司法救济力度的规范。很显然，滞后的立法已经脱离了发展、变化了的社会形势，并酿成了司法的不统一，亟待在考量当前和今后一段时期我国社会综合保障能力的基础上，以统一的立法适度拓宽劳动争议诉讼当事人的范围。

       劳动争议的救济既是一个法律问题，又是一个社会问题。“没有公共权力的有力支持，劳动者的生存将难以维系。而劳动者生存状态的恶化势必导致劳资关系中矛盾的激化，最终会影响到用人单位的经济利益，而且极有可能危及社会的稳定。”[13]因此，在处理劳动争议时，应当更多地关注劳动者的生存状况，调整劳动争议救济机制的基本价值取向，在救济力度和措施上更多地倾向劳动者，努力弱化劳资双方利益对抗的激烈程度，保障与促进劳动关系的和谐、稳定。

                                                                  结论

      综上所述，我国劳动争议处理体制存在很多现实问题，本文在分析我国现行劳动争议处理体制的弊端的基础上，结合我国的国情，提出自己的意见和建议：在我国建立“裁审分离，各自终局”制度，因为这个制度是一个适合我国国情、符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制；我国劳动司法机构应采取“特别专审非独立型”，在人民法院内设立劳动法庭专门审理劳动争议案件；落实劳动争议仲裁的三方原则；同时对现行《劳动法》中的劳动争议仲裁时效制度进行修改，拓宽劳动争议诉讼当事人范围。总之，应尽可能减少劳动争议裁审不合理的情况，最大限度地保护当事人的合法权益，减少社会的不安定因素，适应社会主义市场经济的需要，以保证我国经济秩序健康稳定的发展。

 

 

[注释]：

[1]关怀.劳动法学[M].群众出版社，1987，361.

[2]史尚宽.劳动法后论[M].125.

[3]阮秀.由个案看我国劳动争议处理机制[J].律师世界，2001,8.

[4]范愉.非诉讼纠纷解决机制研究[M].中国人民大学出版社，2000, 518, 178,19.

[5]范占江.劳动争议处理概论[M].中国劳动出版社，1995,96.

[6]谭兵.中国仲裁制度研究[M].法律出版社，1995, 367.

[7]中国企业联合会、中国企业家协会.我国劳动争议现状及处理对策研究[N].中国企业报，2004-05-28.

[8]王秋香、刘小鹏.我国劳动争议先裁后审制的改革意见[J].社会科学家，2003.1（总第99期）.

[9]王全兴.劳动法[M].法律出版社,1997,485.

[10]王全兴.劳动法（第二版）[M].法律出版社,2004年9月版，387.

[11][12]王全兴、吴文芳.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的不足及其完善建议[J].法学,2002(10).